ontwerp: comp@vice
Optreden tegen pesterijen

Het zal duidelijk zijn dat het probleem acties verdient, maar dewelke?  De eerste vraag die zich stelt volgens Van der Meer is of het probleem wel op te lossen is.  Zijn antwoord is overtuigend positief, maar enkel op langere termijn.  Op korte termijn ziet hij enkel een curatieve aanpak.












Leymann heeft het over voorkomen, stoppen en herstel.  Het voorkomen is de allerbelangrijkste stap.  Daarom raadt hij het management aan om een opleiding conflict­management te gaan volgen, bedrijfsspecifieke regels over wat mag en niet mag in te schakelen.  Stoppen houdt in dat een manager in staat moet zijn tijdig mobbing te herkennen en vertrouwenspersonen aan te stellen bij wie men met problemen over pesterijen terecht kan (analoog met vertrouwenspersoon voor ongewenst seksueel gedrag).  Herstel betekent dat de bedrijfsleiding de persoon die gevaar loopt, moet beschermen. 

Bob van der Meer gaat nog een stap verder.  Hij is van mening dat de pester ook hulp moet aangeboden worden in de vorm van een gedragscode met ingebouwde sancties voor overtredingen en een duidelijk omschreven aanpak van en hulp aan pesters. 

De Bedrijfskunde-studenten A.W.O. van de Erasmus Universiteit Rotterdam stellen voor dat het arbeidsreglement bindende gedragsnormen ten aanzien van omgangs­vormen zou moeten bevatten, die alle werknemers tekenen bij indiensttreding van de organisatie.Voorts moeten er vertrouwenspersonen en klachtencommissies aangesteld worden.

Mobbing kan preventief bestreden worden.  De Bedrijfskunde-studenten A.W.O. uit Rotterdam benadrukken dat problemen best opgevangen worden door het manage­ment met hier en daar een praatje te maken tijdens de werktijd.  Het opvangen van signalen vanuit de organisatie kan alleen wanneer er een open sfeer binnen de organisatie heerst. Functioneringsgesprekken moeten ook met een bepaalde regelmaat gehouden worden, ook het functioneren van de werknemers ten aanzien van de groep moet aan de orde komen. Door met een bepaalde regelmaat deze gesprekken te voeren, kunnen bepaalde veranderingen binnen de sfeer mogelijk eerder gesigna­leerd worden.  Als een bedrijf de medewerkers over het onderwerp informeert, geeft het een signaal naar de werknemers.  Er dient ook aandacht besteed te worden aan de communicatie van de werkvloer naar de top (bottom-up).  Overlegcultuur is heel belangrijk.  Leymann noemt hier het instellen van werkgroepen, wat in de Scandinavische landen zeer effectief blijkt te werken.

Er kan een vertrouwenspersoon aangesteld worden.  Maar op heden blijkt dat slechts 4,7 % van de bedrijven een anti-pestbeleid voert.

Psycho-sociale rehabilitatie is nodig om mensen die slachtoffer zijn geworden van mobbing en inmiddels uit het beroepsleven zijn gestoten, een plekje terug te geven binnen dit beroepsleven.  Hoe langer men hiermee wacht, des te moeilijker wordt het om constructieve hulp te bieden, handelen op korte termijn is derhalve belangrijk.

In Zweden bestaat al een wet tegen pesten.  Daarin staat dat bedrijven de plicht hebben om het werk en de werkomgeving zo te organiseren, dat pesten niet kan ontstaan.